Aandachtspunten bij het laten vervallen van arbeidsplaatsen na een overname

Gevolgen van een overgang van onderneming

De overname van een onderneming of een deel daarvan kwalificeert in veel gevallen als een “overgang van onderneming”: werknemers gaan van rechtswege (automatisch) over naar de verkrijger, met behoud van hun rechten. Na zo’n overgang volgt vaak integratie van de overgenomen onderneming in de eigen onderneming. Functies overlappen, systemen worden gelijkgetrokken en taken verschuiven naar een gezamenlijke locatie. Als gevolg van zo’n integratie kunnen al kort na een overname arbeidsplaatsen komen te vervallen. Maar mag dat wel tot ontslagen leiden gezien het genoemde ontslagverbod?

De Hoge Raad verduidelijkte op 6 februari 2026 hoe u dit juridisch en praktisch moet aanpakken. Deze uitspraak is met name relevant voor ondernemingen die al vroeg na een overname nadenken over reorganisatie en inkrimping.

Uitzondering op het opzegverbod bij een overgang van onderneming

De wet verbiedt opzegging van arbeidscontracten “wegens de overgang”. Tegelijkertijd is het niet de bedoeling dat een koper zijn bedrijfsvoering niet zou mogen aanpassen. De Europese richtlijn achter het regime van de overgang van onderneming beoogt vooral te voorkomen dat werknemers “uitsluitend ten gevolge van deze overgang” hun baan verliezen. 

Voor u als werkgever betekent dit: een reorganisatie waarbij werknemers worden ontslagen is toegestaan, maar u moet kunnen uitleggen dat de noodzaak ligt in uw bedrijfsvoering (bijvoorbeeld centralisatie, automatisering of kostenreductie), en niet in de wens om “van overgenomen mensen af te komen”. Het gaat dus om de aard van de bedrijfseconomische reden voor ontslag. 

Er ontstaat regelmatig verwarring over wat de aard van de bedrijfseconomische reden mag zijn. Betekent dit dan dat de reden voor ontslag helemaal geen verband mag houden met de overgang van onderneming? De Hoge Raad licht in zijn uitspraak van 6 februari 2026 toe dat dit genuanceerder ligt. De Hoge Raad zegt expliciet dat het vereiste dat de bedrijfseconomische reden geen intrinsiek verband mag houden met de overgang “niet [betekent] dat er geen enkel verband mag bestaan” tussen overgang en bedrijfseconomische reden. Dat is logisch: integratie ontstaat juist dóór de overname. De vraag is dus niet of er een verband is tussen de reorganisatie en de overgang van onderneming, maar of uw reorganisatiereden inhoudelijk gezien een “ETO-reden” is. Deze reorganisatiereden mag dus niet als excuus worden gebruikt voor ontslag wegens de overgang van onderneming.  

Timing van de reorganisatie: snel na de overname = extra uitleg en dossiervorming

In veel transacties bepalen partijen voorafgaand aan de overname al hoe de nieuwe onderneming na de overname eruit komt te zien. Toch kan het arbeidsrechtelijk gezien riskant zijn om al in de eerste weken na de overgang van onderneming functies te laten vervallen. Hoe korter na de overname u ingrijpt in het personeelsbestand, hoe zwaarder de onderbouwingsplicht. Het hof en de Hoge Raad stellen expliciet dat u, wanneer u snel na de overname arbeidsplaatsen wil laten vervallen, overtuigend moet toelichten waarom de reorganisatie losstaat van de overgang. Concreet moet u kunnen aantonen wat uw standaardinrichting is, welke taken structureel verdwijnen of verschuiven en waarom dit leidt tot duurzaam verval van arbeidsplaatsen.

Bedrijfseconomisch ontslag na overgang: zo maakt u het “ETO-verhaal” concreet

Bij een bedrijfseconomisch ontslag gaat het om het noodzakelijk vervallen van arbeidsplaatsen door maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering (over een toekomstige periode van ten minste 26 weken). In de casus van de uitspraak van de Hoge Raad van 6 februari 2026 verviel bijvoorbeeld een lokale HR-functie doordat de administratie centraal werd ondergebracht en overige taken naar het winkelmanagement verschoven. Andere denkbare reorganisatiesituaties zijn:

• Centralisatie van HR/payroll: u neemt een onderneming over die al een eigen payrollmedewerker heeft, terwijl uw onderneming de salarisadministratie al centraal uitvoert. Als u kunt aantonen dat de payrollwerkzaamheden structureel verhuizen naar het groepskantoor (met systemen, rollen en verantwoordelijkheden), is het beter verdedigbaar dat één van de payrollfuncties komt te vervallen, in plaats van wanneer u enkel stelt dat de functie van de payrollmedewerker niet bestaat in de ‘nieuwe’ organisatie.
• Dubbele functies na een overname: het komt geregeld voor dat er na een overname bijvoorbeeld twee marketingteams, twee finance managers of twee planners zijn. De sleutel zit dan vaak in het vastleggen van het nieuwe organisatiemodel en het objectief selecteren (bijvoorbeeld via afspiegeling waar nodig), in plaats van het bij voorbaat laten vervallen van de overgenomen functies.

Herplaatsing: serieus zoeken, maar niet elk idee hoeft werkbaar te zijn

Ook als het verval van een functie vaststaat, eist de wet dat herplaatsing in een "passende functie" serieus is onderzocht. 

In de uitspraak van de Hoge Raad is te lezen hoe de rechter naar de passendheid van andere functies en inzetbaarheid kijkt. Een “passende functie” sluit aan bij opleiding, ervaring en capaciteiten. Oók de uitvoerbaarheid in uw organisatie telt mee. Zo oordeelde het hof dat een HR-adviesrol geen passende functie was voor de HR-medewerkster – die maar acht uur per week werkte. De benodigde overdracht na de werkdagen van de werkneemster zou “weinig efficiënt, tijdrovend en te belastend” zijn. Anders dan dat de werkneemster bepleitte, hoefde de werkgever de passendheid van de functie niet eerst “in de vorm van een proef” te testen.  

Voor ondernemingen is dit een nuttige reminder: herplaatsing gaat niet alleen over vacatures “afvinken”, maar over het goed vastleggen waarom iets in uw operationele context wél of niet werkbaar is.

Do’s & Don’ts bij reorganisaties rondom een overname

Do

• Leg direct na de overname een integratiebesluit vast: oud/nieuw organogram, taakverdeling en waarom de wijzigingen doelmatig zijn.
• Bouw uw dossier rondom de vraag: welke ETO-redenen maken verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk?
• Maak herplaatsing een proces: inventariseer passende functies en leg gemotiveerd vast waarom elke optie wel of niet werkbaar is.
• Let extra op consistentie tussen interne communicatie, OR-traject (indien aan de orde), ontslagdossier en externe communicatie. Met uitspraken zoals “we wilden deze rol nooit overnemen” snijden ondernemingen zichzelf in de vingers.

Don’t

• Zeg nooit dat iemand weg moet "omdat hij ongewild is meegekomen" of "omdat de functie bij ons niet bestaat", zonder inhoudelijke onderbouwing van structureel werkverlies of herinrichting.
• Behandel herplaatsing niet als formaliteit: een snelle "er is geen functie voor jou" zonder aantoonbaar onderzoek vergroot de kans op afwijzing.
• Laat functies niet vervallen zonder uitgewerkt plan: juist vlak na een overgang verwacht de rechter een scherpe toelichting op de reden én het ontbreken van een verboden overgangsmotief.

Tot slot

Staat u voor een overname waarbij ook personele ingrepen (kunnen) spelen? Onze arbeidsrechtspecialisten denken graag met u mee over de strategische inrichting van uw organisatie vóór en na de transactie, zodat een eventuele reorganisatie praktisch uitvoerbaar en juridisch goed onderbouwd is.